Z pozoru odpowiedź na zadane w tytule niniejszego artykułu pytanie wydaje się być oczywista i brzmieć: „Oczywiście, że nie.”. Takie twierdzenie z całą pewnością można postawić w sytuacji, w której pracownik wykonuje swoje obowiązki niedbale, powoli oraz w każdy inny sposób, który opisuje nieprzykładanie się do zleconej mu do wykonania pracy. Wtedy bowiem jego „wina” w działaniu, w dużym uproszczeniu, uzasadnia jego zwolnienie.

Sytuacja jawi się jednak odmiennie, kiedy to pracownikowi owego zawinienia przypisać nie można, a mimo to osiąga on w pracy nie tylko wyniki niesatysfakcjonujące pracodawcę, ale także odbiegające od tych jakie osiągają pozostali pracownicy wykonujący tożsamą pracę, na tożsamym stanowisku oraz w zbliżonych warunkach. Celem zobrazowania, posłużę się przykładem:

Szymon był przedstawicielem handlowym. Do jego głównych zadań należała sprzedaż 10 produktów na terenie małopolski. Szymon, mimo, iż pracował tyle godzin dziennie co pozostali pracownicy oraz mimo, że zawsze był dobrze przygotowany do pracy, w rankingach sprzedaży 8 produktów plasował się od pół roku zawsze na jednym z trzech ostatnich miejsc. Zniecierpliwiony pracodawca zdecydował się rozwiązać z nim umowę za wypowiedzeniem. 

Jak wynika z powyższego przykładu, Szymonowi nie można przypisać winy w nieosiąganiu odpowiednich wyników sprzedażowych. Szymon bowiem każdego dnia „starał się” by było lepiej, a mimo to pracodawca zakończył z nim współpracę. Istotę problemu stanowi więc udzielenie odpowiedzi na pytanie czy zrobił to zgodnie z prawem.

Powyższy problem polega bowiem na tym, że umowa o pracę jest, wedle Kodeksu Pracy, tzw. umową starannego działania, nie zaś – umową rezultatu. Istotne jest więc to czy swoje obowiązki wykonujemy sumiennie i starannie. Tymczasem w opisywanym przykładzie, nieosiąganie określonych rezultatów – czyli określonego wyniku sprzedażowego – determinuję decyzję o zwolnieniu. I tak zarysowany problem trafił przed oblicze Sądu Najwyższego, który w orzeczeniu z dnia 24 lutego 2015 r., wydanym w sprawie o sygnaturze akt: II PK 87/14, zwrócił uwagę na kluczową dla prawidłowego rozwiązania wyżej zarysowanego problemu kwestię, a tj. fakt, że „(…) każda praca wykonywana na podstawie umowy o pracę (umowy starannego działania) jest wynagradzana z uwzględnieniem ilości i jakości wykonanej pracy, tj. ze względu na tak określone „mierzalne” jej wyniki (por. art. 78 par. 1 lub art. 83 k.p.)”.  Co więcej, Sąd Najwyższy już w orzeczeniu z dnia 4 grudnia 1997 r., wydanym w sprawie o sygnaturze akt: I PKN 419/97 zauważył także, że „(…) na ogół w razie „wynikowej” oceny pracy stosowane są wynikowe sposoby wynagradzania pracowników uzależnione od ilości i jakości wykonywanej pracy, np. wynagrodzenie prowizyjne sprzyjające dążeniu do uzyskania najwyższej efektywności pracy. Równocześnie jednak brak oczekiwanej przez pracodawcę efektywności wykonywania obowiązków pracowniczych uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w zwykłym trybie jej wypowiedzenia . Powyższe oznacza, że skoro sam ustawodawca wysokość wynagrodzenia pracownika uzależnia od jakości oraz ilości wykonywanej przez niego pracy, a więc m.in. od jego efektywności, to konsekwentnie uznać należy, że także od jej efektywności  może uzależniać sam fakt zatrudniania konkretnego pracownika. Nieracjonalnym, ale przede wszystkim sprzecznym z interesami gospodarczymi nie tylko pracodawcy ale i samego społeczeństwa, byłoby wymaganie od pracodawcy zatrudniania pracownika, który nie realizuje planów a któremu nie można zarzucić niestaranności w wykonywaniu obowiązków, a na przykład wyłącznie brak osobistych predyspozycji do wykonywanej pracy.  Odbiera to bowiem pracodawcy możliwość zatrudnienia w ich miejsce nowych pracowników, wobec których istnieje przypuszczenie, że będą osiągać zakładane plany, a od których w określonym zakresie zależy  przecież rentowność przedsiębiorcy.

Oczywiście dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę wskutek nieosiągania zamierzonych przez pracodawcę wyników musi mieć odzwierciedlenie w rzeczywistości, a tj. w szczególności być poparte rzetelnymi raportami, wynikami, rankingami etc.. Co więcej, dokonanie takiej oceny na tle pozostałych pracowników musi być dokonane w ramach maksymalnie zbliżonej grupy pracowników, czyli pracowników wykonujących tożsamą bądź podobną pracę w podobnych warunkach. Natomiast przy ocenie tej całkowicie nieistotna pozostaje staranność działania takiego pracownika. Jeżeli nie osiąga on satysfakcjonujących wyników nawet jeżeli się naprawdę stara nadal może on zostać zwolniony zgodnie z prawem. Nikt nie może bowiem, nawet sam ustawodawca, zmusić pracodawcę do zatrudniania nieefektywnego pracownika.

Kończąc te krótkie rozważania dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę, pragnę Was już teraz zaprosić do lektury naszych kolejnych artykułów, a w przypadku wątpliwości lub potrzeby pomocy w sprawach z zakresu prawa pracy –  zapraszam do kontaktu.